Evaluación de competencias

Reporte de lectura del texto "Evaluación de competencias" de Juan Pedro Teruel Botella
El autor nos expone dentro de los antecedentes que aunque las personas no fueran conscientes de ello ya esta presente el concepto de competencias desde los orígenes de la evolución de la especie humana, a lo largo de dicha evolución el aprendizaje de las actividades productivas pasó por varias etapas, la primera fue la de la observación, donde se aprendía de una forma poco organizada, comprensible ya que no contaban con mas recursos a su alcance, después la misma experiencia laboral fue ayudando a la transmisión de conocimientos y por ende al desarrollo de las competencias en beneficio de las actividades productivas.
Dentro de las conclusiones preliminares del autor, nos dice que de acuerdo a estos antecedentes, “en todos los países donde están más desarrollados los Sistemas de Formación Profesional hay unanimidad de que estos deben estar basados en el concepto de competencia”.
El autor clasifica las competencias profesionales en: básicas, especificas o funcionales y genéricas o transversales
Entre los conceptos de Competencia profesional destaca el de Agustín Ibarra Almada que presenta la pagina de Cinterfor de la OIT y que dice que es: “la capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño, constituyendo la integración entre el saber, el saber hacer y el saber ser”
Métodos de adquisición de competencias
Las competencias pueden ser adquiridas de manera formal y no formal cuya principal diferencia está en que en la formal es posible recibir una acreditación oficial con valor académico oficial.
Evaluación de competencias
En cuanto a evaluación de competencias se puede distinguir que el reconocimiento de competencias no es un fin en sí mismo sino un mecanismo de promoción del aprendizaje a lo largo de la vida. Con relación a la evaluación de los aprendizajes previos, esto puede tener diferentes motivos y se puede realizar desde el punto de vista de dos modelos de evaluación, el modelo tradicional y el modelo de juicio competencia.
Para obtener la certificación de competencias determinadas, en el caso de las adquiridas de manera formal la evaluación puede ser realizada o tramitada a través de la misma institución donde se realizaron los estudios, en el caso de la no formal, puede ser a través de los centros específicos de certificación, cabe aclarar que para una certificación La evaluación se dirige a determinar la competencia que poseen las personas, independientemente de las vías por las que la hayan adquirido.
Evaluación de la competencia profesional
El proceso de evaluación debe ser integrado y por tanto debe conjugar coherentemente diferentes modos de recoger evidencias de competencia como: evidencias de rendimiento, evidencias históricas, evidencias de conocimiento, y complementarias.
Condiciones o requisitos del Sistema.
El Sistema adoptado debe decidir: Qué Unidades de Competencia se van a evaluar y a acreditar, Qué módulos de formación se van a considerar superados, Qué condiciones deben cumplir los evaluadores y demás personal que interviene en el proceso, Qué logística requiere el proceso, Principios de calidad del sistema, Cómo se valora el Historial profesional del candidato.
Para que el modelo de evaluación sea viable de aplicar se sugiere que cumpla con requisitos de Eficacia, flexibilidad y validez. Para conseguir y mantener los niveles de calidad requeridos que permitan ser un modelo de evaluación creíble socialmente se requiere establecer principios de calidad externa e interna.
Herramientas o instrumentos para trabajar el Modelo
Cuestionario de autoevaluación, se divide en dos campos, uno relativo al dominio profesional del candidato y otro con relación a la formación recibida.
Referente profesional, El primer paso consistirá en realizar un análisis de la UC correspondiente con realizaciones criterios y contexto profesional, realizando agrupaciones de realizaciones, si procede.
Después se hace la preparación del referente de evaluación y se consideran elementos que pueden ser relevantes para la evaluación como: Identificar las situaciones profesionales relevantes para determinar las actividades esenciales de evaluación, Determinar variantes en las situaciones profesionales relevantes para asegurar la consistencia en el desempeño profesional, Establecer las dimensiones y criterios a tener en cuenta para determinar el nivel mínimo aceptable de desempeño (sector productivo), Identificar los saberes profesionales esenciales necesarios así cómo las dimensiones de la competencia que entran en juego en el desempeño profesional.
Con las dimensiones y criterios establecidos se determina las evidencias requeridas como nivel mínimo aceptable de desempeño.
Guía de evidencias
La guía de evidencias es una herramienta que permite al evaluador mediante una combinación de métodos de evaluación, realizar el proceso de evaluación.
Partes o apartados de la guía
Cada bloque de competencias consta de 3 apartados: Consistencia en el desempeño profesional, y situaciones profesionales relevantes, Saberes profesionales relevantes, dimensiones de la competencia y evidencias requeridas, Métodos para la recogida de evidencias de competencia.
Apartados de la Guía de Evidencias
Situaciones profesionales relevantes, Consistencia en el desempeño profesional, Saberes profesionales esenciales, Dimensiones de la profesionalidad.
Evidencias requeridas.
Evidencias fundamentales que hay que poner de manifiesto en cada bloque de competencias: 1. Evidencias Directas: Observación en el puesto de trabajo, Pruebas de simulación, Conversación profesional, Pruebas escritas. 2. Evidencias indirectas: informes y referencias, acreditación de logros, Muestras de trabajo.
Métodos de recogida de EVIDENCIAS INDIRECTAS.
Eventualmente se presenta la necesidad de recolectar evidencias indirectas, es decir, las que no se presentan en forma directa o obvia para el desempeño de de la función que está siendo evaluada. Según el tipo de evidencias indirectas que se estén buscando, se podrán utilizar alguno de los siguientes métodos de evaluación
1) Informes y Referencias.
2) Acreditaciones de logros.
3) Muestras de trabajo.
Los métodos de recogida de EVIDENCIAS DIRECTAS pueden ser los siguientes:
a) Observación en el puesto de trabajo.
b) Pruebas de simulación.
c) Conversación profesional.
d) Pruebas escritas.
Se presentan además de las anteriores algunas competencias adquiridas por vías No formales, es decir, que no fueron específicamente “enseñadas” en una escuela o institución de capacitación para el trabajo, para las cuales se propone la siguiente forma de validación de competencias adquiridas por vías de formación NO formales, como pruebas de evaluación de un Módulo.
1º. El Sistema de Formación determina la Valoración que se va a utilizar para reconocer aprendizajes o experiencias anteriores de los candidatos, tal como deben prescribir las normas.
2º. Se define el Objetivo General u Objetivo Principal del módulo. (suele ser un gran procedimiento de trabajo, puede ser el mismo procedimiento que se utilice como Contenido Organizador para realizar el Desarrollo Curricular del módulo)
3º. El Objetivo General se desagrega en varios procedimientos o partes de procedimientos más simples, Objetivos Parciales. (Los Objetivos Parciales deben ser disjuntos o con pequeños solapes y la suma de los mismos deben dar el Objetivo General)
4º. Se analizan los Objetivos Parciales y se definen varios tipos de pruebas de cada uno de ellos, de tal forma que al aplicarlas al candidato se puedan obtener evidencias de que este es competente en la aplicación de los procedimientos a los que responden dichos Objetivos.
5º. La definición de estas pruebas se realiza de forma análoga al método utilizado para la validación de competencias adquiridas por vías NO formales.
6º. Una vez analizado el historial del candidato se determina las pruebas a las que se va a someter y se realiza una Optimización de métodos de evaluación de todo el módulo, o incluso con otros módulos afines.

El texto estudiado explica la estructura de los títulos emitidos a través de la LOGSE o Ley de Ordenación General del Sistema Educativo Español de 1990, en donde se indica que la competencia general es el enunciado de una o varias grandes funciones que definen a grandes rasgos el objetivo base del desempeño profesional de la persona que posea las competencias recogidas en el perfil del título, además que las capacidades profesionales expresan aquellas capacidades, relacionadas con la práctica profesional que siendo movilizadas por las personas se podría inferir que estas se ajustan a la competencia profesional y por último que la competencia general se desagrega en funciones más pequeñas y disjuntas que comúnmente se llaman Unidades de Competencia, las cuales se estructuran en
Realizaciones, Criterios de realización y contexto profesional, de las que se deducen las especificaciones de formación en forma de módulos profesionales.