Epistemología & モⓈ下-ÊⓣⓘⓒÄ ℈dudadá (XII): Vampirismo, Resignación o NO a la impunidad?. Steve Jobs y el arte de retener el conocimiento. Aldanondo

Submitted by eraser on Mar, 02/01/2011 - 03:10

"Es una experiencia eterna que todo hombre que tiene poder siente la inclinación de abusar de él, yendo hasta donde encuentra sus límites."

Montesquieu

"Casi todos podemos soportar la adversidad, pero si queréis probar el carácter de un hombre, dadle poder."

Abraham Lincoln

"Todos quieren ser amos y ninguno el dueño de sí mismo."

Ugo Foscolo

"Agradezco no ser una de las ruedas del poder, sino una de las criaturas que son aplastadas por ellas."

Rabindranath Tagore

Hoy, hemos recibido este newsletter, y he visto reflejada buena parte de la Administración Española ... cuanta gente válida quitan de enmedio ... y no importa ...como dice Aldanondo en el newsletter que hoy comentamos:

"Dado que las personas alquilan su conocimiento a las empresas y este no se puede gestionar de forma directa, sólo queda diseñar entornos donde les merezca más la pena quedarse que marcharse. "

En cambio, frente a todas esas personas que las organizaciones administrativas y políticas de la Administración Española expulsan por díscolos, por innovadores, por diferentes, que podrían representar una alternativa creativa a los problemas ... o al menos, intentarlo ... cuantos de los que han organizado el desastre de un país como España siguen, y seguirán ...en un pais con la más alta tasa de paro de los últimos tiempos, ... con la reducción de los sueldos de los trabajadores públicos, con un #pensionazo que ha dejado a los trabajadores españoles con aprox. un 30 % menos de poder adquisitivo (sin contar la subida del IPC ...) ...Mientras el nepotismo de unos partidos políticos "en descomposición" colocaba amiguetes en las Cajas de Ahorros y cometían el dispendio como única gestión del conocimiento .....y que ahora hay que reflotar, igual que se hizo hace poco con los Bancos .. y que costará tanto o mucho más como todas las medidas de reducción de los sueldos y las pensiones de todos los trabajadores españoles ?....a cambio tendremos un pais comprado por China y Alemania ...y un pueblo que no rechista...

Recuerden que hay otras vías en Europa y no como nos quieren hacer entender sólo como la de Egipto, Tunez... y los pueblos sometidos por tiranos y dictadores mantenidos por las direcciones políticas, económicas y financieras de los paises eurocéntricos y USA ,(ahora van a descubrir que Mubarak era un dictador? ...miembro de un ejército con poder ilimitado, como el narcotráfico en México ...) lugares donde la miseria campa y el hartazgo ha llevado a los pueblos a rebelarse ... No olviden, que hay otras vías en Europa: está la Alemana, todos los partidos juntos currando para levantar el pais, ya distribuiremos el poder.. pero cuando tengamos algo que gestionar , no la miseria... o la mucho más interesante de Islandia por lo que implica de transformación y posibilidad de nuevas relaciones de poder entre los pueblos y sus gobernantes ... un pueblo cansado que toma la vanguardia de la dirección política de su pais... que se niega a reflotar bancos, que asume un aparente "caos inicial" no reflota bancos (si se llevaron sus ganancias, que ahora asuman sus pérdidas..) , que exige a sus dirigentes la forma de hacer las cosas y enfrentar la crisis... y que decide proponer reformas políticas que ayuden a que este estado de cosas no vuelva a ocurrir..

Algunos hitos que nos pueden servir de referencia en la crisis en Islandia , después de la crisis de 2008

1) El que la hace la paga:
"La "socialización" de las deudas de Icesave (3.700 millones de euros: 50% del PIB, a devolver entre 2016 y 2023 con un recargo del 5% de interés) exigida por el FMI y los gobiernos del Reino Unido y Holanda fue sometida a referendum en marzo de 2010. El 93% votó NO. En respuesta a tal desaguisado el FMI congeló toda "ayuda" y la UE las negociaciones para la adhesión."

Ejemplo:Islandia vota en referendum si acepta devolver la deuda a los banqueros

En España los sindicatos mayoritarios CCOO-UGT negocian con el gobierno del PSOE , por primera vez en la historia, la reducción de los sueldos de los trabajadores públicos, perpretan el #pensionazo dónde dejaran a los trabajadores españoles con una reducción aprox. del 30 % de sus pensiones ( ...si es que las cobramos...)...Los sindicatos mayoritarios sacan sus excusas explicando que viene el lobo... y que gracias a ellos en vez del 30% hubiera sido el 50% ... pero esa es una trampa clásica...los sindicatos representan, al menos en la administración española la coartada para que los cambios imprescindibles de gestión, transparencia y transformación social que este pais necesita con profundidad no se produzcan...A los hechos me remito: Alemania 7 % de paro y firma un acuerdo con el gobierno español .. para llevarse (esta vez , no como en los años 60) a nuestros trabajadores más cualificados , fuga del conocimiento y de la capacidad de reforma en España (técnicos, ingenieros, medicos , doctores ...) , emigración de nivel... El posibilismo económico es el reconocimiento que permite controlar a las bases para que no puedan pensar y actuar libremente... el sindicalismo actual en España es la aquiescencia con el poder.
Y no se equivoquen todo esto tiene que ver con la gestión del conocimiento y el aprendizaje en un pais...en el que se mantienen a nuestros jóvenes y niños apegados a un aprendizaje que lo que hace es reproducir el estatus quo de falta de participación, transparencia y responsabilidad personal en el plantemiento y soluciones de los asuntos públicos...

2) - No a la impunidad

El gobierno inicia una investigación en toda regla para dirimir jurídicamente las responsabilidades de la crisis. Mandó arrestar a varios y pidió a la INTERPOL un orden de detención para los fugados.

Ejemplo: El ex primer ministro islandés será juzgado por presunta negligencia durante la crisis

En España, ... no comments....

3) Una nueva constitución, una nueva forma de gestión de lo público

Los islandeses van a escribir una nueva constitución y lo van ha hacer de la forma más democrática posible: la democracia directa. Para ello han se va a formar una Asamblea Constituyente a partir de una muestra de 31 ciudadanos corrientes que se reunirá a principios de 2011. Los participantes serán elegidos por sufragio directo. Cualquier islandés podrá ser elegido. El texto que discutirán será propuesto por una convención de 1000 islandeses de entre 48 -89 años, elegidos al azar. Camioneros, profesores de universidad, periodistas, abogados, informáticos, ... están haciendo públicas (con igual tiempo en la radio) sus credenciales para resultar elegidos como redactores del texto.

En España, mientras PPSOE andan a la greña a ver quien se queda con los restos del naufragio, siguen dilapidando el erario público ... y recientemente se venderán todavía más empresas y cajas de ahorro ... y a España que le quedará?

Un ejemplo:La próxima constitución en Islandia será propuesta por los ciudadanos

4) De paraíso fiscal a paraíso para la información.

El parlamente islandés aprobó un proyecto de ley denominado "Iniciativa Moderna Mediática Islandesa" cuyo objetivo es "fortificar la libertad de expresión e información, así como garantizar una fuerte protección para las fuentes y sus informantes" en la línea de wikileaks. Las pseudo democracias desinformadas funcionan y operan en la práctica como dictaduras del capital y los mercados.

En España, la absoluta inexistencia de prensa que marque su agenda al margen de lo que las estructuras de poder esperan , es , sencillamente, evidente. Cuanto le han dedicado a lo que ocurre en Islandia, o en Alemania.. cuanto, para meter miedo, de los levantamientos en Tunez y Egipto... contándonos la trola de guruses de chaquetas de armani de que las redes sociales son las responsables de los levantamientos .... aquí en España también hay redes sociales y no han logrado ni que no se aprobase la #leysinde y , por hablar con los internautas, el amigo Alex de la Iglesia (@alexdelaiglesia) casi lo quieren meter en la cárcel y extraditarlo del pais..por traicionar a la Academia con twitter...

Ejemplo: «Álex de la Iglesia ha perdido la cabeza con el Twitter»

Como decía Michel Foucault en "Vigilar y Castigar"

"En cuanto al poder disciplinario, se ejerce haciéndose invisible; en cambio impone a aquellos a quienes somete un principio de visibilidad obligatorio."

Y es que la educación de un pueblo, la formación de un pueblo, dice mucho de sus formas de enfrentar los momentos de crisis ...Y aunque como dijo Rabindranath Tagore

"Agradezco no ser una de las ruedas del poder, sino una de las criaturas que son aplastadas por ellas."

también me gustaría por una vez en la vida de la península ibérica ...el pueblo aparcara su dejadez atávica .. y tomara la vía q fuera..pero alguna más allá de la "resignación cristiana", ya que la de colaborar entre todos y trabajar como en Alemania parece una quimera ... y el sentimiento de ser dueños de su futuro como en Islandia ... necesita una formación y una cultura, que durante los 38 años de "democracia" no han logrado insuflar en un país que asume y lleva a gala la corrupción como forma de vida ... Hace unos días escuchaba a una abuela educando a su nieto (los padres ya sólo trabajan...los jóvenes están siendo educados por la generación de principios del XIX , poco futuro nos queda...) .. y le decía hija tu coje lo que puedas... lo hacen toos...
...o no es posible?

En fin, aquí os dejo una importante reflexión de Javier Martínez Aldanondo , de la que ha surgido toda esta introducción ..., y a las que me he permitido ..y he tenido la osadía resaltar en algunos puntos...titulada

Steve Jobs y el arte de retener el conocimiento
Javier Martínez Aldanondo,
Gerente de Gestión del Conocimiento de Catenaria
jmartinez@catenaria.cl

Hace pocos años, una de las principales constructoras del mundo decidió despedir a su gerente comercial en México. Aunque las ventas del último año habían sido excelentes, 500 millones de dólares, algunas desavenencias personales con la cúpula de la empresa provocaron su salida. El año siguiente, las ventas de la constructora fueron 0 (si, cero) mientras la empresa que contrato a dicho gerente comercial incrementó sus ventas en 1.000 millones de dólares. Desde luego, quienes tomaron esta calamitosa decisión creían que únicamente se estaban desembarazando de una persona sin evaluar que lo que en realidad estaban regalando al mercado, y a sus competidores, era un conocimiento crítico. El primer síntoma de que las empresas no gestionan adecuadamente su conocimiento se hace evidente con la sangría que supone la fuga permanente de talento. El impacto que tiene ese éxodo de conocimiento es, muchas veces, irreparable.

3 noticias similares (aunque causadas por motivos diversos) han copado las páginas de los medios de comunicación en estos últimos días:

Steve Jobs, CEO de Apple, ha comunicado el retiro momentáneo de sus labores al frente de la segunda empresa del mundo con mayor valor en Bolsa.
Amancio Ortega, presidente de Inditex (propietario de Zara, la primera empresa del mundo del sector textil y una de las 10 personas más ricas del planeta, según Forbes) ha anunciado el abandono de sus funciones en la próxima junta de accionistas.
Marcelo Bielsa, entrenador de la selección chilena de futbol amenazó con no continuar su labor al mando del equipo que exitosamente ha conducido durante casi 3 años.

Mientras Ortega da un paso al costado motivado por razones de edad (acaba de cumplir 75 años), en el caso de Jobs, la causa se debe nuevamente a motivos de salud, con absoluta incertidumbre sobre su retorno. Bielsa, por otra parte, es rehén de una lucha por el poder y el dinero tan típica en los ambientes futboleros. El impacto de las 3 noticias ha sido muy diferente. La salida de Ortega no afectó la cotización de las acciones de Zara en bolsa ya que continuará ejerciendo sus labores en el consejo de la empresa como propietario y supervisando la incorporación paulatina de quien en el futuro puede ocupar su puesto, su tercera hija. Sin embargo, el alejamiento de Jobs tuvo repercusiones inmediatas en la bolsa: el valor de las acciones de Apple cayó entre un 8% en Alemania (26.000 millones de dólares) y un 6,4% en Wall Street (20.500 millones de dólares) aunque luego se recuperó parcialmente. La posible salida de Bielsa causó un revuelo político y social de tal magnitud que alcanzó al propio presidente de la república y su imagen pública quedó afectada. ¿A qué se debe esta diferencia? Por desgracia, no tiene nada que ver con el cariño o la admiración que pudieran despertar dichas personas, su calidad humana o su magnetismo. No es cierto que para las organizaciones, las personas sean lo más importante. Es el conocimiento que tienen esas personas lo que de verdad les interesa porque otras personas de carne y hueso ocuparán los puestos de Jobs y Bielsa. Si asumimos esa realidad, entonces la explicación se torna más simple. El mercado tiene un temor bastante fundado a que el conocimiento que tiene Steve Jobs simplemente no regrese y el detalle no es menor dado que es el principal responsable de haber guiado a la empresa a una exitosísima travesía desde su fundación en 1976, su salida en 1985 y su regreso triunfal a fines de 1996. La sociedad chilena tiene serias dudas de que el modelo implantado por Bielsa se mantenga si se marcha y por tanto teme regresar a un pasado reciente lleno de conflictos y decepciones. En el caso de Ortega, aun siendo el alma mater y creador de la empresa cuando hace 48 años abrió una tienda de batas de guatiné en La Coruña, su conocimiento no se pierde sino que sigue disponible para la empresa aunque en un formato diferente.

En el cono sur estamos en pleno verano y por tanto en periodo de vacaciones. ¿Se imaginan qué ocurriría si las personas no regresasen a su trabajo una vez finalizado su descanso? Esta situación, es altamente improbable pero a menor escala, la mayoría de directivos sufren una pesadilla similar que ocurre diariamente. Asisten atónitos a la salida continúa de empleados que abandonan la organización por numerosos motivos o -que sin marcharse- cambian de puesto al interior de la misma. Las preguntas que escucho con mayor asiduidad últimamente son: ¿Cómo retengo el conocimiento? ¿Qué hago para evitar que quienes se van, se lleven lo que saben y ese conocimiento no quede aquí dentro? Por desgracia, no es mucho lo que puedes hacer, sobre todo si pretendes reaccionar cuando ya tienes el problema encima. Aquellos directivos que no se hayan planteado estas interrogantes, deberían hacerlo de forma urgente porque corren el serio peligro de que su mayor activo se evapore sin remedio.
Sin embargo, es necesario analizar 2 aspectos esenciales de esas preguntas:

1. Hablar en términos de retención de conocimiento es algo decimonónico que destila un tono casi caciquil ya que en su trasfondo considera que las personas son objetos que a su vez son propiedad de la empresa y como tales, son como esclavos que se pueden retener. Por suerte, poco a poco las reglas del juego están cambiando. Cómo ya vimos en otra columna, por primera vez en la historia, las organizaciones no son dueñas del activo más importante para su propia supervivencia: el conocimiento. Aun cuando se habla constantemente sobre el capital intelectual de las empresas, sobre el valor de sus intangibles, la realidad es que nada de ello figura en sus libros contables por una razón muy simple: no le pertenecen. Las personas son libres y ejercen ese derecho para circular a su antojo y desde ese convencimiento, una organización inteligente tiene que trabajar permanentemente para evitar que las personas prefieran emprender otros rumbos y por tanto hacer todo lo posible para que se encuentren involucradas con el proyecto y no exista un lugar mejor para ellas. Eso que exige tomarse muy en serio la pregunta ¿Por qué se marchan las personas de nuestra empresa, qué razones les impulsan y qué estamos dispuestos a hacer para evitarlo? Hay que tener muy claro lo que quieres conservar desde el momento en que seleccionas a las personas, lo qué quieres evaluar, lo qué quieres retribuir y qué es lo esencial para promocionarse al interior de la institución.

2. Anticipar el hecho de que tarde o temprano, las personas les abandonarán y llegado ese punto, no es factible retener el conocimiento porque al no ser un objeto sino una estructura neuronal, se marcha junto con su dueño y no es susceptible de ser transferido a otra persona ni explicitado en un documento o descargado en una base de datos. ¿Qué se puede hacer en ese caso? Ya hablamos en su momento que una de las palabras claves en gestión del conocimiento es anticipar y ya que no puedes evitar que las personas se vayan, si puedes contar con estrategias para mitigar el impacto, lo que te obliga a empezar a trabajar desde hoy mismo. Para lograrlo, son varios los pasos a abordar:

Manejar una definición específica de conocimiento. Podemos definirlo como la “sustancia” que permite que las personas puedan tomar decisiones y actuar. Esa sustancia está compuesta por una materia prima básica que es la información. Pero evidentemente, se trata de una condición necesaria pero no suficiente. Si te regalo un pendrive con todos los libros del mundo, no te estoy entregando conocimiento por mucho que fueses capaz de aprendértelos de memoria. Otro ejemplo: mientras esta información (FC = 95; PS = 110 / 40; Temp: 39,5; Edad: 20; Sexo: Masculino; Temblores, mareos) a mí no me dice nada, para un médico significa posible septicemia, hacer análisis y prescribir antibiótico. La información por sí misma no permite actuar hasta que no se convierte en conocimiento, algo que no depende de lo que dice un texto sino de las conexiones neuronales que el medico tiene y yo no.
Reconocer que son las personas quienes tienen el conocimiento y no los documentos, los procesos ni los sistemas.
Comprender que el conocimiento es siempre aprendido y por tanto no vino contigo cuando naciste. Todo lo que has aprendido es conocimiento. Lo mismo sucede con las organizaciones que todos los días a las 6 de la tarde, se descapitalizan cuando sus empleados se van a sus hogares y solo se capitalizan de nuevo al día siguiente cuando regresan.
Tener muy presente y bien asumido que las personas se van y lo hacen por diferentes causas: se jubilan, son despedidas, reciben ofertas más atractivas en otras empresas, son promocionados a puestos de mayor responsabilidad o cambiados a funciones diferentes.
Realizar las siguientes acciones:

Identificar el conocimiento crítico en mi organización que no es otro que el que sostiene la ventaja competitiva y por tanto tiene un mayor impacto en los resultados y objetivos del negocio.
Identificar quienes son las personas que tienen dicho conocimiento.
Identificar quienes son las personas que la organización considera que necesitan tener ese conocimiento.
Identificar la naturaleza del conocimiento a conservar. La premisa en este caso es que si una persona lo tiene (generalmente denominada experto), otra puede adquirirlo también, eso sí, siguiendo un proceso similar (aprendizaje) al que siguió el experto. Aquí no hay atajos posibles.
Identificar cuál es la mejor manera para adquirirlo es decir, cuáles son las alternativas de metodologías de aprendizaje idóneas. Por ejemplo, el storytelling es una de las técnicas más adecuadas para trabajar con el conocimiento experto ya que las historias son el principal legado que pueden entregar los especialistas. Otras opciones son el shadowing, las comunidades de práctica o el diseño de actividades de aprendizaje. Documentar es necesario aunque su alcance es menor; automatizar (traspasar el conocimiento de las personas a las máquinas) es todavía una quimera.
Contar con el diseño de un proceso de salida de la persona que permita tomar todos los resguardos y garantizar que el sustituto se incorpora con plenas garantías.
Analizar alternativas para que una vez el experto haya dejado la institución, se puedan mantener vínculos laborales que permitan contar con su expertise. Desde su participación como formador, entrega de asesorías, colaboraciones puntuales, etc.

Les contaré 2 casos que estamos trabajando actualmente:
Una multinacional de la consultoría se encuentra inmersa en una crisis al interior del equipo directivo con amenazas de abandono de la empresa de varios de ellos. Una preocupación prioritaria para el líder del equipo tiene que ver con el impacto que tendría para el negocio la salida de 2 socios críticos que arrastrarían consigo clientes fundamentales y la imposibilidad de sustituirlos.
Acabamos de terminar un proceso de identificación de conocimiento crítico para una empresa minera fruto del cual, se ha concluido que dentro de la gerencia considerada “cerebro”, una de sus superintendencias alberga a 3 expertos que tienen un conocimiento único a nivel mundial y que no está sistematizado en ningún otro lugar que no sea el cerebro de esos 3 expertos. Aquí hay 2 decisiones que se deben tomar de forma inminente: Iniciar el proceso de transferencia porque el riesgo de perder ese conocimiento es muy elevado. Pero además resulta crucial incrementarlo rápidamente porque el futuro de la mina depende de ese conocimiento para abordar los complejos desafíos que se avecinan para los que ese conocimiento ya no será suficiente.

Dado que las personas alquilan su conocimiento a las empresas y este no se puede gestionar de forma directa, sólo queda diseñar entornos donde les merezca más la pena quedarse que marcharse. Los trabajadores del conocimiento aprecian entornos desafiantes y al contrario, se aburren si no son incentivados con nuevos proyectos y retos que pongan a prueba sus conocimientos y les obliguen a aprender.

El primer mandamiento dice que todas las personas abandonarán tu empresa, algo que no puedes evitar pero si anticipar en lugar de abordarlo cuando ya no tiene remedio.
El segundo mandamiento dice que todas las personas que se van se llevan conocimiento porque este es inseparable de su portador. El problema ocurre cuando se van quienes no deseas que se vayan y se llevan cosas esenciales que no tienen sustitución. La conclusión no puede ser más diáfana. Puedes esperar a que ocurra y rezar para que el impacto sea menor o anticiparte y trabajar en 2 niveles: identificar y transferir de forma permanente el conocimiento de la organización y llegado el momento de la marcha, contar con un proceso de salida bien ordenado. Para ello, sólo se requiere un compromiso inequívoco de la alta administración donde la gestión del conocimiento esté metida dentro de los procesos y no sea algo voluntario que se hace en el tiempo libre. Casi nada…

Este tema lo abordaremos durante la III sesión de Innovación en Formación que organiza el CEJFE en Barcelona el 1 de marzo y también en la celebración del 10 aniversario de Expoelearning (una de las ferias pioneras en el mundo de habla hispana) que se celebra en Madrid del 3 al 5 de marzo junto a ExpoDP Dirección de Personas y donde intervendremos con una conferencia y un taller.

Si quieres comentar este newsletter, puedes hacerlo aquí.

En cuanto esté en el newsletter de catenaria publicado en la web ...colocaremos el enlace oportuno ...

Para terminar recordar lo que decía Michel Foucault:

"Una cosa es la disciplina y otra cosa es la soberanía. No es que la guerra sea la continuación de la política por otros medios, sino que la política es la guerra librada por otros medios. La ley no nace de la naturaleza, junto a los manantiales que frecuentan los primeros pastores; la ley nace de las batallas reales, de las victorias, las masacres, las conquistas que tienen su fecha y sus héroes de horror." (...)

"En realidad, hay dos especies de utopías: las utopías proletarias socialistas que gozan de la propiedad de no realizarse nunca, y las utopías capitalistas que, desgraciadamente, tienden a realizarse con mucha frecuencia."

Y recordar que este post forma parte de una serie en la que andamos trabajando ...con @edudada

24/10/2010
-Epistemología edudadá (I) : El punto ciego . Sobre todo se fiel a ti mismo ...al modo americano de Homer Simpson